Evaluación de desempeño, ¿De qué se trata y cómo aplicarla?

La evaluación de desempeño es un proceso del área de recursos humanos con un impacto decisivo en el rendimiento general de la empresa, ¿Quieres saber por qué? Te invitamos a leer este artículo sobre sus aspectos más relevantes.

¿Qué es la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es un procedimiento que determina cómo el personal ha cumplido con sus funciones y objetivos durante un período concreto.

Esto permite medir, en base a estándares de desempeño, sus fortalezas y sus puntos débiles. De esta manera, se crean las estrategias idóneas para potenciar esas fortalezas y minimizar las debilidades.

Un sistema de evaluación del desempeño detecta las áreas de bajo rendimiento en el logro de metas, uso de recursos y métodos de trabajo; información que tiene un impacto en decisiones sobre ascensos, capacitación y desarrollo profesional.  

Importancia y utilidad de la evaluación desempeño

Es bien sabido que el recurso más valioso de una organización son las personas. Por eso es tan importante una medición del desempeño laboral periódica que muestre objetivamente su aporte a la empresa, a la vez que:

●           Identifica deficiencias en los estilos de gerencia y supervisión.

●           Establece el grado de integración de los empleados a la organización.

●           Ubica las carencias en la capacitación y entrenamiento del personal.

●           Permite el diseño de programas de actualización y formación continua.

●           Sus resultados justifican aumentos de sueldo, promociones y despidos.

●           Estima el potencial de desarrollo de cada trabajador.

●           Detecta fallas en las funciones de reclutamiento y selección.

●           Disminuye los índices de rotación de personal.

La información que se obtiene en una evaluación de desempeño laboral es una importante base de datos. Es útil para que supervisores y representantes de personal asesoren al trabajador en determinadas circunstancias.

Objetivos de la evaluación del desempeño

El propósito de evaluar el rendimiento laboral es optimizar los procesos de la empresa y su productividad desde la mejora del desempeño de su personal. Para ello, debe cumplir los siguientes objetivos:

1.    Comparar el rendimiento individual con las especificaciones del cargo.

2.    Reconocer las áreas que requieren optimización.

3.    Optimizar los procesos de toma de decisiones.

4.    Revisar el perfil del puesto y actualizarlo, de ser necesario.

5.    Fortalecer los mecanismos de retroalimentación dentro de la empresa.

6.    Determinar las necesidades individuales de formación.

7.    Mejorar el rendimiento individual y colectivo de los trabajadores. 

No perder de vista estos objetivos es esencial para entender cómo hacer una buena evaluación de desempeño.

Principales indicadores de la evaluación de desempeño

Los indicadores de desempeño son puntos de referencia que permiten evaluar objetivamente el rendimiento laboral. Entre los más utilizados están los siguientes:

●           Logro de objetivos. Permite contrastar los objetivos del cargo en un período dado con los alcanzados por el ocupante, en ese período.

●           Productividad. Mide el aporte del trabajador al rendimiento general de la empresa, a través de los subindicadores: calidad, eficiencia y producción.

●           Competencias. Se aplican estudios cuantitativos, como pruebas de aptitud, para determinar si el perfil del trabajador responde a los requisitos del cargo.

●           Responsabilidad. La asistencia, puntualidad y ejecución de las tareas son clave para conocer el grado de compromiso del trabajador con la empresa.

●           Trabajo en equipo. Este indicador permite medir la capacidad y disposición del trabajador para trabajar en colaboración con sus colegas.

Este tipo de indicadores, debidamente registrados y monitoreados, permiten atender a tiempo situaciones negativas para la imagen empresarial.  Son ítems indispensables para saber cómo hacer una evaluación de desempeño en una empresa.

Tipos de evaluación de desempeño

Evaluar a las personas en el trabajo puede realizarse desde diferentes enfoques o modelos que ofrecen una visión integral del rendimiento laboral. Veamos algunos:

Autoevaluación

El trabajador tiene la oportunidad de revisar su desempeño, detectando sus fortalezas y debilidades. También identifica sus áreas de mejora y desarrollo.

Por competencias

Compara la descripción del cargo y la manera como los conocimientos, habilidades y destrezas del empleado le permiten cumplir con esos requisitos.

Evaluación de 90°

Procedimiento unilateral y descendente en la cual el jefe inmediato o supervisor es el responsable de evaluar al trabajador.

Evaluación de 180°

Se realiza entre empleados del mismo nivel o jerarquía. Es una evaluación conjunta entre compañeros de trabajo que saben exactamente cómo trabaja el otro.

Evaluación de 270°

Es un proceso ascendente que les permite a los subordinados evaluar el rendimiento laboral de sus supervisores.

Evaluación de 360°

La evaluación 360 es una valoración circular de todos los factores y personas que influyen en la conducta del evaluado. La empresa Apple ha logrado muy buenos resultados con la implementación de esta metodología.

Método de incidentes críticos

Se enfoca el estudio de situaciones extremas, como un desempeño excepcionalmente bueno o deficiente para identificar fortalezas y debilidades.

Por objetivos

Se enfoca en el análisis de indicadores medibles como porcentaje de ventas y productividad. Esto permite establecer la eficiencia en el alcance de los objetivos.

Ventajas  de la evaluación de desempeño

Evaluar periódicamente al personal es una necesidad organizacional que ofrece ventajas como las siguientes:

Promueve el trabajo en equipo

Destaca la importancia de la cooperación para el logro de los objetivos establecidos para cada puesto de trabajo y de los objetivos organizacionales.

Impulsa el desarrollo profesional de los empleados

La detección de las áreas de desarrollo potencial en cada trabajador se convierte en el fundamento de los programas de formación.

Fomenta el diseño de escalas salariales equitativas

El concepto de equidad, en este caso, se refiere a que cada empleado perciba una remuneración en función del trabajo que realiza.

Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado

La determinación de la habilidad, talento y destreza del trabajador permite elegir el puesto de trabajo idóneo para aprovechar sus capacidades.

Mejora el desempeño general de la empresa

Todas las ventajas previamente mencionadas se fusionan para fomentar la optimización de la productividad de la empresa.

Desventajas 

Cuando se lleva a cabo la evaluación del trabajo de una persona es importante tener en cuenta que la subjetividad puede generar un sesgo en el resultado. Es primordial tratar de separar el componente subjetivo durante  el proceso.

También puede considerarse una desventaja que los supervisores, gerentes y encargados de recursos humanos necesiten entrenamiento para realizar este procedimiento. Esta, sin embargo, puede considerarse más como una oportunidad para capacitarse que como una desventaja real.

Cómo hacer una evaluación de desempeño: paso a paso

Para saber cómo hacer una evaluación de desempeño laboral, es necesario que conozcas sus diferentes etapas:

Establece los objetivos

Los objetivos definen lo que se busca alcanzar con el estudio. Establecen una direccionalidad y propósito.

Identifica las competencias básicas

Priorizar las competencias esenciales delimita el proceso a los requerimientos fundamentales del cargo.

Selecciona una escala de medición

Es recomendable un escalafón de competencias e indicadores que no parezcan una calificación.

Programa y comunica

Establece un cronograma o ciclo para el proceso y se le comunica a los evaluados para que no sea un evento sorpresa.

Consigue la información

Aplica el instrumento seleccionado para obtener toda la información relevante del empleado y su desempeño.

Analiza los resultados

Esta etapa consiste en analizar e interpretar los datos obtenidos para generar el informe final de la evaluación.

Cómo hacer una evaluación de desempeño, ejemplo: Google aplica su método por objetivos y resultados (OKR) cada 3 meses para determinar el porcentaje de logro en ese período.

Se aplica individualmente, en equipo y a la empresa. El CEO establece los objetivos de manera jerárquica y descendente, en lo que llaman objetivos en cascada. Es un proceso transparente que fomenta la participación de todos los empleados.

Cómo medir una evaluación de desempeño

Evaluar el desempeño laboral no es especular; para darle un carácter objetivo, contamos con los llamados ratios de medición como, por ejemplo:

Escala de Likert

Método de medición que permite establecer la opinión del trabajador sobre una declaración o sugerencia específica.

Escala personalizada

Es un instrumento de recolección diseñado por el Departamento de Personal y ajustado a los requerimientos de la organización.

Escala semántica diferencial

Se le proponen al encuestado dos opciones extremas de un rasgo del evaluado para que elija entre una y otra. Por ejemplo: la comunicación. La persona debe decidir si es un excelente o mal comunicador, con algunas alternativas intermedias.

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