Blog de Empresas

          La formación es una herramienta clave para el desarrollo personal y profesional de las personas y un instrumento indispensable para incrementar la competitividad de las empresas dentro de los mercados nacional e internacional. Esta idea, vigente en cualquier momento al margen de la coyuntura económica por la que atraviese un país, se hace todavía más presente en un momento como el actual, en el que conceptos como amortización de puestos de trabajo, flexibilidad laboral y mejora de la productividad están al orden del día dentro del ámbito de las relaciones laborales.

          España es uno de los países con menor productividad por hora trabajada dentro de la UE. Y uno de los menos competitivos.  Lo ha sido tradicionalmente, pero la situación de crisis por la que atravesamos ha obligado además a muchas empresas a amortizar puestos de trabajo y flexibilizar sus plantillas para reducir costes y poder así afrontar con garantía la caída de ingresos derivada del descenso de actividad.

          Y es aquí donde la formación juega un papel fundamental dentro de la que debe ser una estrategia empresarial orientada, no solo a sobrevivir en época de crisis, sino una estrategia de futuro dirigida a conseguir un buen posicionamiento en el mercado de trabajo. Necesitamos recursos humanos preparados. Y preparados quiere decir  formados.  Necesitamos personal cualificado y flexible, que sepa adaptarse con facilidad a las nuevas circunstancias, que pueda asumir una mayor diversidad de tareas y que tenga la capacidad para poder afrontar con solvencia los cambios continuos  a los que se ve sometida la actividad de una empresa en crisis.

          La formación bonificada pone a disposición de todas las empresas un crédito dirigido a la formación de sus trabajadores que se hace efectivo mediante bonificaciones en las cotizaciones a la seguridad social. Este sistema de financiación puede ayudar a las empresas a diseñar planes de formación que tengan como objetivo conseguir una mejora en la cualificación profesional de sus trabajadores, un incremento de su competitividad y una mayor flexibilidad laboral. Y éste debe ser un objetivo perfectamente cuantificable que nos permita medir la repercusión directa de la formación en la productividad de las empresas.

          Para ello, se hace imprescindible acudir a empresas especializadas en consultoría de formación que analicen la situación actual de cada empresa, diseñando planes de formación a la medida que incluyan mecanismos de control para medir la incidencia de la formación, estableciendo, en su caso, los necesarios planes de mejora.

          La formación ha sido tradicionalmente, dentro de las políticas de recursos humanos, la “hermana olvidada” en tiempos de crisis. Pero una estrategia empresarial inteligente debe cambiar esta tendencia para hacer de ella un instrumento fundamental para la recuperación económica. La innovación y el desarrollo no son posibles sin una mejora permanente en la cualificación de las personas que son, finalmente, el motor y el espíritu de cualquier empresa.

Rocío Robles Yañez
Directora Comercial y de Atención al Cliente
Adams Sevilla

          La entrada en vigor el pasado día 18 de junio de 2010 del Real Decreto Ley 10/2010 ha supuesto la incorporación de la largamente anunciada reforma laboral, acabando de este modo con la tensa espera que la ha precedido, plena de encuentros y desencuentros entre los agentes sociales, y abriendo un intenso debate sobre su contenido, marcado por una cierta sensación generalizada de decepción, propia de aquellos acontecimientos que generan más expectativas de las que, por su propia naturaleza, son capaces de satisfacer. En ocasiones, parece olvidada la esencia del Derecho del Trabajo como mecanismo regulador de las relaciones laborales, oportunamente transformado en mero instrumento de las políticas económica y financiera, y en apaciguador, al parecer, de uno de los intangibles más invocados en nuestros días, conocido como “los mercados”.

          En todo caso, una vez más se reforma la normativa laboral por la vía del Real Decreto Ley, técnica ya utilizada en las reformas de 1994, 1997, 2002 y 2006, poniendo de manifiesto que la aceleración con la que se producen los cambios en este ámbito jurídico nos permite sostener, con el profesor Manuel Carlos Palomeque, que vivimos en una especie de “reforma continua”. Por otra parte, el hecho de que tras la convalidación del Real Decreto Ley 10/2010 el pasado día 22 de junio en el Congreso de los Diputados, se acordara su tramitación como proyecto de ley hace que estemos, nuevamente, a la expectativa de nuevos cambios normativos en el futuro más inmediato.

          Justifica el legislador la reforma en la profunda crisis de empleo que vive España, que ha supuesto que desde 2008 hayamos duplicado nuestra tasa de desempleo, y atribuye tal circunstancia a la crisis económica y financiera y a ciertas peculiaridades de nuestro mercado de trabajo que dificultan la creación de empleo estable y de calidad, básicamente como consecuencia de una alta y anómala temporalidad, de la escasa flexibilidad interna de nuestras empresas, de la insuficiencia de los servicios públicos de colocación y de la persistencia de discriminaciones. Para paliar esta preocupante situación, la nueva norma se fija tres objetivos básicos: reducir la dualidad de nuestro mercado de trabajo, reforzar los instrumentos de flexibilidad interna de las empresas y mejorar la “ocupabilidad” de determinados colectivos con especiales dificultades para acceder al empleo, muy especialmente de los jóvenes.

          Para alcanzar tan ambiciosos objetivos, la norma lleva a cabo un importante número de reformas, algunas de ellas de calado, pero cuyo impacto en la consecución de los objetivos fijados es, en estos primeros momentos de aplicación, incierto. En todo caso, parece que las medidas dirigidas a la reducción de la dualidad de nuestro mercado de trabajo, por su tibieza, difícilmente conseguirán acabar con el creciente abismo que separa las condiciones en las que se desarrollan las relaciones laborales de los trabajadores contratados temporalmente y las de aquellos que suscriben contratos por tiempo indefinido; no solamente parece que un ligero incremento en la cuantía de las indemnizaciones por finalización de contrato y la fijación de un generoso plazo máximo de duración de los contratos de obra y servicio determinados serán reformas  insuficientes para reducir nuestra temporalidad, sino que se crea un nuevo dualismo, esta vez dentro del colectivo de los trabajadores que la propia norma denomina “fijos”, puesto que las condiciones de resolución de sus contratos diferirán notablemente en función de que hayan suscrito o no el potenciado contrato de fomento de la contratación indefinida, ahora de ámbito prácticamente universal y caracterizado siempre por una notable reducción de las indemnizaciones por despido objetivo. La propia configuración de los despidos colectivos y objetivos, y la persistencia de la indefinición de las causas en estos casos y en los de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pueden provocar en la práctica una mayor judicialización de los conflictos que se generen en estas situaciones. Sí parece, sin embargo, que se han afrontado con decisión algunas reformas de calado, como la del contrato para la formación o las previsiones de próxima incorporación en el ámbito de la intermediación laboral de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro y de ampliación de actividad de las empresas de trabajo temporal.

Jorge Pérez Pérez
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Autónoma de Barcelona

       Los tiempos de crisis ofrecen grandes oportunidades para aquellas empresas que sepan aprovecharlas. Ante un entorno tan competitivo, las organizaciones no ignoran que contar con profesionales bien formados es el mejor camino para alcanzar la excelencia y diferenciarse de las de su sector.   

      Aunque es necesario tomar decisiones de protección ante la crisis, también lo es fomentar el desarrollo empresarial. Dentro de los planes de contención, racionalizar los gastos es una opción necesaria, y el error más común es reducir la partida destinada a la formación. La reducción de costes de forma imprudente indica que no existe un verdadero plan estratégico orientado a futuro, y que tan solo se persigue sobrevivir. Quienes apuesten por empleados, mandos intermedios y directivos que sepan anticiparse a situaciones complejas y que dispongan de una preparación especializada, no pueden permitirse dicho error.   

     Ante la recesión económica, las empresas mejor posicionadas en el mercado  siguen apostando por los programas de formación para aumentar su competitividad, con el objetivo de salir airosos de la crisis y aprovechar la ocasión cuando se presente. Este nuevo escenario ha obligado a los equipos directivos a contar con menos personas, que deben ser capaces de responder de forma polivalente a las distintas necesidades de la organización. La formación es una herramienta eficaz para eliminar carencias y fortalecer habilidades. No hay empresa que sea viable sin un equipo humano bien formado.   

      La formación de calidad representa un arma estratégica e indispensable, identifica los puntos débiles a mejorar, orienta hacia métodos más efectivos, y proporciona los medios para alcanzar el éxito. Todo ello, prestando especial atención a la satisfacción del cliente que ve resueltos sus problemas por personal eficaz y eficiente, siendo esto un valor añadido al servicio prestado.    

      El rendimiento del trabajador depende de sus conocimientos y habilidades y de la percepción que posea de su puesto de trabajo, es decir, saber qué se espera de él. Si la persona carece de las habilidades requeridas o tiene una idea equivocada de las obligaciones del puesto, rara vez alcanzará el objetivo fijado. Por ello, los procedimientos de formación son instrumentos útiles para diseñar planes de actuación personalizados a cada empresa, identificar los desajustes, potenciar los aspectos positivos y desarrollar acciones encaminadas a subsanar las carencias.   

     Una mejor preparación de los empleados es una poderosa estrategia interna que si se desarrolla correctamente hará que la empresa avance, incluso en los peores momentos. El valor que otorga la formación es útil tanto para las capacidades actuales como para las futuras; de esta forma, el personal estará preparado y armado con competencias que va a necesitar para seguir siendo profesional y competitivo.   

      La formación no es un gasto sino una inversión con retorno, y el personal formado un bien irremplazable. Las empresas que hacen sus deberes salen fortalecidas de las situaciones de crisis, son capaces de responder a las exigencias reales del momento, y se posicionan como líderes en su sector.   

      Como dijo uno de los siete sabios de Grecia: “El saber es la única propiedad que no puede perderse” (Bíes de Pirene, s. VI a. C.) 

Dolores López Martínez
Licenciada en Psicología

La sociedad del conocimiento o el reto del siglo XXI

           A nadie se le escapa que la llegada del siglo XXI quedará para las futuras generaciones como la irrupción masiva e invasiva de las nuevas tecnologías, especialmente las llamadas TIC, en la vida cotidiana de los ciudadanos. Y no sólo de ellos en su esfera más privada, sino en el día a día de las empresas y de los profesionales del llamado mundo desarrollado.         

          Resulta impensable hoy -desde la más importante corporación transnacional a la más humilde Pyme local-  vivir al margen de las redes de comunicación como la  telefonía móvil y los sistemas de posicionamiento global (GPS), pasando obligatoriamente por Internet y sus derivados, léase correo electrónico, redes sociales, buscadores y sistemas de telepresencia como la videoconferencia y el videoteléfono, entre otras. 

          El primero y más fenomenal de los efectos de tal globalización ha sido la desaparición de las fronteras físicas, idiomáticas y culturales y la paralela apertura de inmensos mercados hasta ahora lejanos e inaccesibles. China, Brasil y la India son ejemplo del salto en tiempo récord hasta los primeros puestos de las economía mundial de unos países instalados hasta ayer en los límites del subdesarrollo.

          Y como no podía ser de otra manera, frente a tales oportunidades han surgido amenazas y riesgos, los cuales han obligado al mundo empresarial y profesional a fortalecer sus desempeños y a pertrecharse de habilidades para intervenir en unos mercados disputados ya no por los más ricos sino por los más capaces, por los mejores. La competencia feroz de productos y servicios, la sobre-exposición de las corporaciones y sus marcas ante los usuarios y clientes, así como la explotación descontrolada de recursos son algunos de los indeseables efectos colaterales que han determinado el desarrollo de estrategias de todo tipo, con frecuencia  al margen de la deontología más elemental para combatirlos.

          Cambio, por lo tanto, de paradigma, nuevo escenario en el que la respuesta obligada es la puesta en marcha de herramientas que transformen los perfiles profesionales, con el despegue de potentísimos departamentos de Comunicación y de Recursos Humanos, que deben velar  tanto por la imagen y reputación empresariales como por la adaptación permanente de sus trabajadores a las nuevas demandas laborales.

          El hombre nacido en el siglo XXI, cuya esperanza de vida es la más alta de la historia de la humanidad, precisa más que nunca formarse. Porque la frontera del analfabetismo funcional -más allá de las diferencias económicas y políticas- viene marcada por el grado de desarrollo personal y profesional de los países, que les permita salvar  la brutal brecha abierta entre quienes pueden o no formar parte de la nueva sociedad  teconológica.

          Por su parte, los expertos coinciden en señalar que el verdadero reto es el tránsito obligado que debe hacerse desde la actual y potente sociedad de la inFORMACIÓN y las comuncaciones a la sociedad aún más plena del CONOCIMIENTO, en el futuro inmediato. Pues eso, que a nadie se le escape…

Carmen Burgos Carcaño
Licenciada en CC de la Información
Periodista Freelance